年初,你要加薪;年末,又要奖金!那,这一年你都干了些什么?(上)

注:本文阅读启示,希望能帮助你获取最佳加薪、涨奖金的姿势。

 

年初,你要加薪;年末,又要奖金!那,这一年你都干了些什么?(上)

重剑无锋,“道”篇—-经营逻辑jy9000082

 

职场上,有两个最大的坑,大部分老板和员工都踩过:

最容易相信的坑:鼓励,是最好的激励方式。

最狗血的坑:积极、主动的向老板(或上级)争取工资和奖金。

 

现实,是怎样的呢?

现实一:几乎,没有一个老板,喜欢主动要求加薪、要发奖金的员工!

现实二:没有一家公司,能在赚到钱时(有脑子的员工都能“算”的出来),想通过情怀、愿景和梦想+“双低”(低薪、低奖金)能留住“大咖”级的员工!

 

年初时,琢磨着怎样能多涨点工资,这一晃,到了年底,又该惦记着能发多少奖金了。

 

事实上,每到年底,领奖金的(当然是员工)和发奖金的(肯定是老板了)都在关注这件事。这之间最佳的状态,是双方能“达成”高度默契——领奖金的预期和发奖金的目标一致,但是,这可能吗?

 

有三个选择,你觉得那种可能性更高。不急,先独立思考一下。

1、可能

2、一半可能

3、不可能

 

调薪和发奖金,是技术,也是艺术。

操作的好,会起到积极的“艺术效果”,得到的和发出的,都皆大欢喜,来年是信心满满、誓言当当;如果搞不好,麻烦还真的不小,出现能者不愿多劳、贤者稀里糊涂、智者垂头丧气的窘境估计就是大概率事件了。

 

老实说,一位主动要求加薪、发奖金的员工,大多数老板是不喜欢的,会被误以为太看中利益而失去更多的机会。

同样,一位积极主动、能力突出的员工,也不喜欢自己的老板在加薪时磨磨唧唧、发奖金时不守承诺,误以为得不到重视而另谋高就。

 

但是,这个问题又是实际工作中无法规避的事,年复一年,年年如此,历久常新。既然每年都会发生,到底有没有什么好的方法能彻底、有效的解决这件事呢?

 

这中间,员工到底怎么想?

老板又是何种考虑?

这之间难道就没有什么有效办法能两全其美吗?

当然有!

 

要想达到两全其美的结果,对员工而言,期待老板能知道自己的想法?

1、员工不喜欢自己的老板养成“重承诺、轻兑现”的毛病。

在很多老板眼里,以为鼓励员工是最好的管理手段。更有甚者,有些老板有事没事喜欢承诺,大到公司股权、小到加薪奖励,凡是喜欢讲故事、树愿景、谈未来。

 

事实是承诺越多,遗忘的越多。

慢慢的,让员工以为自己碰到了一位只管答应不管兑现的老板,这活自然就干的不尽心了。

 

老板们其实都应该懂得,鼓励员工虽然是社会普遍推崇的一种激励方式,但是,鼓励也是一种最无效的激励方式。

你想呀,鼓励本身并没有成本,没有成本的投入,又能产生多大的效果呢?

 

员工根本就不需要鼓励。

当然,千万不要把鼓励的对立面想象成批评、指责和辱骂,鼓励和它们之间没有任何关系。

员工需要的是有清晰的晋升体系、透明的考核办法、明确的工作要求。因为员工知道,有了这些,加薪和奖金都是捎带的“副产品”,肯定是有的,搞不好还出乎意料呢!

万通老板冯仑的说法:把工作干到极致,顺便着赚点工资、奖金。

注:呵呵,冯仑老板的原意并不是这样,是他讲自己当初创业时,是讲着情怀、想着诗和远方,顺便把钱赚了。这里引用一下他的逻辑。

 

2、员工喜欢把自己当自己对待。

员工并不喜欢一刀切式的加薪、发奖金。

多劳多得的道理不是只有老板明白,员工更明白。很多员工都知道自己不可能每年都能加到薪、多发到奖金,他们更在意的是自己所处的这个类群是否能做到公平一致。

 

员工分很多类型,主要可分三到五种:

超一流选手们:

毫无疑问,这类员工是公司里最优秀的群体,多加点工资、发点奖金无可厚非。但是,他们虽然能拿到公司的最高数,他们也不满意。

为什么呢?

 

这时,老板要知道,这些超一流选手的自己到底是谁?

这些超一流的选手是真正有价值的人才,对他们的评估维度当然要更丰富。拿他们和普通员工们去对比、去追求那些毫无意义的平衡,事后想想估计是很愚蠢的。

 

所以,对待这个群体加薪发奖金的标准就不能简单的考虑到自身企业纵向最高,还要兼顾行业、社会的横向对比。

 

像小甲,公司里最能干、绩效最突出的员工,老板也很喜欢。年初把小甲的工资从8000元/月涨到10000元/月,年终奖金发三薪(3倍月工资的意思),都是公司里最高的,但是,小甲还是不开心。

 

因为,同行中类似小甲的员工,月工资是12000元/月,年终奖金发5万;况且,小甲本身名校毕业,他的童鞋们都拿到这个数了,虽然他拿到的是公司里最高的,但是低于社会行情,你说,他能高兴地起来么?

 

所以,像小甲这样的员工,在加薪、发奖金时,就需要老板们多留个心眼,了解了解社会的整体行情,做到有限增长就能增添一员虎将。

 

正常选手们:

公司的中流砥柱其实是这群人,他们喜欢公平,又讨厌同流合污。

 

这群人中极少部分人能晋升到超一流选手的阵营;大部分人会原地踏步;少部分人种种原因会滑落、甚至被淘汰。

他们需要的是公司规则,像什么每年年初的加薪比例、幅度与范围,年末发奖金的标准、依据与原则。

只要能做到内部相对公平则相安无事。

 

像小A,工作是认认真真、兢兢业业,对公司非常忠诚,又积极上进,只要把他的加薪标准和绩效考核办法给他,让他的收入和公司的整体业绩挂钩,拿多拿少一般都是毫无怨言的。

 

怕就怕在,隔壁小王明显不如他,结果是年初时工资多涨了100、年末时奖金多发了250,这样,把小A们给废了!

老板要知道的是,隔壁小王就是做成了老王也不如当年的小A,你说,这到底是谁的悲哀。

 

所以,对小A们,公司要把整套的薪资体系与绩效考核办法弄好,来个年终大盘点,基本上大家都会服服帖帖、积极认真。

 

“残疾”选手们:

都是些遭遇奇葩事件的员工,干得好的,有的甚至能越过正常选手直接冲到超一流选手的队伍;当然,更多的,要么上升到正常选手的阵营、要么继续“残疾”,被淘汰的也有。

 

这类选手之所以“残疾”,并不是说他们主观上有问题,而是他们的运气实在太糟。

有的不小心碰到“一票否决”的红线、有的是遇到“天灾人祸”、还有的就是遭到“不公平”待遇,这些情况,按照正常的加薪政策与考核制度,都无法让他们开开心心,这不,就把他们弄“残”了。

 

像小3,一年到头干得很好,因公司临时推了一组新产品(包括但不限于搞了一次失败的大型推广、开发了一群无效大客户、遭遇了一次车间火灾等各类狗血事件)而大败,这件事,正正好摊到他的头上,造成费用直接飙升、成本控制的一塌糊涂,投诉、埋怨一堆。

你说,这种类似创新边缘的失败,该怎么给小3加薪发奖金?

 

对待小3,要有温情,既不能教条、也不能没有原则,给老板留点特事特办的权力也无可厚非。

 

最后还有一类,是需要淘汰的,方法与例子都不用说了,老板们都知道该怎么处理。

 

3、员工喜欢刚刚好。

绝大多数的员工,并非贪得无厌,而是希望能刚刚好。

 

像加薪调资,正常干了3年的,只要公司业绩稳步增长,个人也忠诚积极,每年加点符合整体水准的额度,一般都能满足。他们不会和干满5年的、特别出类拔萃的那些人去比较的。

注:这个所谓符合整体水准,就是公司有责任要建立一套有市场竞争力的薪资体系和绩效考核办法。

 

还有,奖金发多少?

年初是怎么承诺的,年底就怎么兑现,不要搞躲猫猫。该算清楚的一定要算清楚,切忌遮遮掩掩、含糊不清,越是这样,越容易把简单问题复杂化。

 

这个时候,老板越灵清越好、事实越透明越好、处理越及时越好。这样,好事就能做成好事,“坏事”也能做成好事。

 

这是绝大部分员工的想法。

 

(未完待续)

 

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2017年12月18日

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