如何面试才能招到合适的人?(一)║干货

导读:常规所说的招人难,是指企业的系统管理(难),从招人开始,到对人的定位、用人、培养人、激励人、留住人,每个环节都涉及评估人的价值与企业发展之间的匹配。

企业在发展的不同阶段,需要“不同的人”,这个“不同的人”,即可能是一个人、也可能是不同的人。

相对而言,一个人能通过自我成长,一直匹配企业发展,企业所支付的成本与所承受的风险是最低的。但是,很少有人能一直适应企业的长期发展,由此自然而然的造成了今天的“企业招不到合适的人”与“个人找不到合适的工作(岗位)”的窘境。

追根溯源,如果在开始阶段有问题,导致招的人根本就不合适企业,后面的事做的再好,最终成效也是有限的,企业会一直陷入找人、招人的循环怪圈。

招到真正适合、匹配的人的第一个环节,其实是有效的面试……

如何面试才能招到合适的人?(一)

重剑无锋,“道”篇—-经营逻辑jy9000119

“马路上的窨井盖,应该是圆的还是方的?”

这是一道面试题,如果你是面试者,你希望得到什么样的答案?如果你是应聘者,你又该怎样回答呢?

请思考一下?

当下,几乎所有企业都在经历招人难、招到合适的人更难的局面。

一方面,很多人觉得找到一份适合自己的工作真的很难;另一方面,企业面对求职大军也是一头雾水极为困惑,为什么找到合适的人那么难?

招到合适的人或者找到合适的工作,第一步是面试。招人面试,是一门科学。

然而,实践中,事实并非如此。

小公司没那么多讲究,老板要人,就招呼身边信得过的人去找几个。哪怕负责任的(被安排去招聘人的人),有时候拖很久才想起在被面试的人已被其他企业录用之后要约过来面试(复试);不负责任的,爱谁谁,过来先干活再说,哪还有什么面试一事。

注:前一种行为,往往被解读为考察对方的耐心;后一种行为,则被视为是骡子是马出来溜溜。

中等规模的大小公司,有规矩的多,好歹有个人力资源部,一群“小孩”(招聘专员)拿着一张表格,招呼着另一群“小孩”(应聘者),填完后让其等待。再安排另一批不同的“小孩”(需求部门的员工)来面试,合格者,过(来);不合格者,去(掉)。

有的公司很正规,有复试环节,由需求部门经理(和人力资源部经理)负责,主要问一些较为专业的问题,诸如“干过什么用过什么原待遇多少为什么离旧换新能做什么有什么想法等等”的升级版。然后,凭(复试)感觉决定要不要这位和定多少入职起薪、福利待遇及绩效方式(一般是业务部门)。

极少的公司,,要再加一道公司老板的最后复试(三试),这个环节基本不在涉及任何专业问题,主要是老板找找感觉,看看与求职者能否对上眼,诸如此类。

大公司就完全不一样了,套路要复杂的多,大体是:1发出招聘资讯并接受求职者简历;2电话预约并安排面试;3初试,一般问一些常规问题(应届生一般了解社会实践方法的内容),关注的重点主要是应聘者的过往经验;4复试,由级别更高的人再问一些常规问题,仍然以应聘者的过往经验为主,根据不同面试官的喜好,会多问一些个人认为比较重要的问题(家庭呀、个人情况呀什么的)。

注:有两个现象很有意思,现象一,(招聘及面试过程)形式远大于内容;现象二,(合作过程中)过于否定经验。

前一种现象,本质反应的是企业是以要人为主而非要怎样的人,导致注重招聘形式而非实质内容(招聘的核心实质内容就是面试);后一种现象,反应的是企业招人逻辑与用人逻辑之混乱,招人时着重的是经验(没有哪个企业敢对一个毫无经验的人委以重任),但在用人过程中,“反对的”却是经验(尤其在项目失败时)。

过于注重形式,企业只能招到人而非真正需要的人,陷入招人、找人怪圈也就不奇怪了;分不清经验、专业、技能、综合能力、学习能力与成长能力的企业,也很难招到自己想要的人。

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2018年10月29日

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