如何面试才能招到合适的人?(二)║干货

导读:常规所说的招人难,是指企业的系统管理(难),从招人开始,到对人的定位、用人、培养人、激励人、留住人,每个环节都涉及评估人的价值与企业发展之间的匹配。

企业在发展的不同阶段,需要“不同的人”,这个“不同的人”,即可能是一个人、也可能是不同的人。

相对而言,一个人能通过自我成长,一直匹配企业发展,企业所支付的成本与所承受的风险是最低的。但是,很少有人能一直适应企业的长期发展,由此自然而然的造成了今天的“企业招不到合适的人”与“个人找不到合适的工作(岗位)”的窘境。

追根溯源,如果在开始阶段有问题,导致招的人根本就不合适企业,后面的事做的再好,最终成效也是有限的,企业会一直陷入找人、招人的循环怪圈。

招到真正适合、匹配的人的第一个环节,其实是有效的面试……

如何面试才能招到合适的人?(二)

重剑无锋,“道”篇—-经营逻辑jy9000120

(续)

回到主题——如何面试才能招到合适的人?

即使有试用时间,面试也是最重要的“选人”环节。

“不会”面试,你怎能从A或B两位中选择一位进行试用呢?要知道,选错人是常态;选对人,是变态。只是,在一次次选错人中,你再伟大的梦想也将随风逝去。

我们先来拆解一下上面的那道题——“马路上的窨井盖,应该是圆的还是方的?”

拆解前,先问一个问题:你们公司会问求职者这道题吗?理由呢?

拆解1:

这当然不是什么脑筋急转弯,如果有人把这道题当成脑筋急转弯了,建议直接否决掉,下面的问题别问了,来的这位肯定是个“滥竽充数”的主。

这道题还有另一种问法:上海(或者北京,任何一个城市都行)这座城市有多少个窨井盖?

注:如果能把这道题的内在逻辑搞明白,就能规划出很多类似但绝对不重复的同类型面试题。

这道题,最浅显的含义是了解应聘者的生活观察能力,适应所有层次的应聘者。

拆解2:

任何事情(指工作),可以有无数种思考方式、可以有无数种做事方法、可以有无数种影响结果的因素,但是,最优结果永远只有一种,即经济性。

本着不抬杠、不扯淡的原则,我们对所谓的最优结果“经济性”稍加解释。

1、经济性,可以理解成“投入产出比”,顾名思义,就是财务上的合算与否。

企业经营管理过程中任何层面的决策,都可以用数学模型进行可计算。

 

像新产品(项目)研发,正确的逻辑,是可以快速迭代的,能迭代是指产品本身有市场;但不可盲目试错,盲目试错则是方向还没有找到;像广告投放,正确的逻辑,要遵循广告本身的规律去投放广告,不可用所谓的“四两拨千斤的技巧”,否则只能全部是沉没成本了。

注:这两个不同类型的例子充分说明了工作“经济性”核心思想,包括常规经营行为在内的企业运营,像什么新产品开发、新项目规划,及市场扶持、差旅、招待等,都存在“经济性”,即用财务数据都能做出解释。可直接量化的工作行为,都要有明确的财经指标进行量化,做到确定的“投入产出比”可计算;不可直接量化的工作行为,像新产品开发进度、广告投放效果等,也要有明确的指标进行量化,做到确定的“投入产出比”可计算。实践中,往往越抽象的工作(广告类),越容易成为企业老板的感性感觉,长期以往,这将是很要命的,不仅不经济,更重要的是企业建立不起来经济性思维的组织。

2、经济性,也是时效性。

对经济性之“投入产出比”搞不明白的,往往时效性也没有了。

时效性有时候比经济性更重要,当然,最优解是经济性与时效性同步匹配。时效性,顾名思义,是指时间效率。所有的工作都存在时效性,失去了时效性也就失去了经济性。也就是说,无论是市场销售、还是产品研发、甚至是报表处理这种纯粹文书工作,都应有明确的时效要求。

注:很多企业按照本土管理习惯,将人事类、财务类这两类直接涉及到人和钱的工作,“喜欢”用“慢火炖”式的中医疗法比喻,对市场类、业务类等涉及销售类的工作,称之为需要用所谓的“快刀斩乱麻”的方法,显然,这两种方式都有问题,不符合经济性与时效性两项基本原理。

弄明白了这个概念,再回到上面的那道题——马路上的窨井盖,到底是圆是方呢?

这道题,只有一个正确答案。

如果,真实的情况下,应聘者并不知道这唯一的正确答案,却在强调或坚持自己认为的答案欲把一个他并不知道的认知,用各种歪理邪说讲给你听,这不是纯粹的胡说八道又是什么?

你敢用这样的人吗?

注:想想那些总喜欢找理由来“解释”工作失误的人和场景吧。

拆解3:

工作能力,就是指一个人的过去的经验力,是指一个人能否熟能生巧的把工作干好。

这里的熟,就是指经验,指过去有没有干过类似的工作,如果干过,说明接下来也能干,这是常识判断。面试就是要判断一个人对所应聘岗位能否具备熟练工作的能力。

这里的巧,就有点复杂了,因为熟,并不代表就能巧。

同样干一件事,有的人能干的很好、有的人却干的很糟、更多的人干的一般般,这不就是人与人之间的差别吗?

作为面试者,就是要通过一个问题(或者一些列问题),把这三类人分清楚。

现在,进入实战,回到那道题——马路上的窨井盖,是圆还是方呢?

如果1,应聘者能准确的回答出正确答案,说明应聘者具备一定的观察能力。可以把这种观察力理解成经验,甚至是一种熟能生巧的经验。

如果2,应聘者还能给出正确答案的解释,且也正确,说明应聘者的系统逻辑能力很强。

如果3,应聘者不仅能给出正确的答案与解释,还能就此问题做些延伸的思考,当然是符合逻辑的。这充分说明这道题的“小目标”已经实现,帮你找到了更需要的人了……

注:回答如果1的那位,就是一位有经验的人;回答如果2的那位,更懂得事物本身的内生性,也就具备熟能生巧的基本功了;回答3的那位显然更厉害,能从熟能生巧过渡为触类旁通,这种人更适合做领导者。

由此,得出企业招人的三个层次,第一个层次,是招到有经验的人;第二个层次,是招到熟能生巧的人;第三次层次,则是要招到触类旁通的人。当然,这三类人都可以通过企业内部培养、提拔实现,这样,延伸出第四类人,即应届大学生们。

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2018年11月9日

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